Bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Verträgen wird grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags überprüft, es sei denn, es handelt sich um einen unselbstständigen Vertragszusatz (BAG, Urteil vom 24.02.2016 – 7 AZR 182/14).
Befristete Arbeitsverträge geben immer wieder Anlass für Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber einerseits möchte in der Regel die durch das Gesetz eröffneten Flexibilisierungsinstrumente nutzen, während der Arbeitnehmer andererseits – insbesondere bei langjährigen Befristungen – den „lieb gewonnenen“ Arbeitsplatz nicht oder höchstens gegen Zahlung einer Abfindung wieder hergeben möchte. Die Anforderungen an eine wirksam vereinbarte Zeitbefristung sind in Teilen sehr formal; der Start in ein befristetes Arbeitsverhältnis sollte daher arbeitgeberseitig sorgfältig geplant und vorbereitet werden.
Doch was ist zu tun, wenn trotz aller Vorsorge die Befürchtung besteht, dass die Befristung einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten würde? Der Abschluss eines neuen befristeten Vertrages kann im Einzelfall für eine „Heilung“ in Betracht gezogen werden. Die Leitlinien hierfür hat das Bundesarbeitsgericht in der o.g. Entscheidung Anfang dieses Jahres erneut bestätigt:
Der Fall
Der Kläger war auf der Grundlage mehrerer befristeter Verträge, zunächst vom 01.04.2009 bis 31.03.2011, anschließend vom 01.04.2011 bis 30.09.2012 und schließlich vom 01.10.2012 bis 31.12.2012 bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Mit seiner Klage stellte er sowohl die zweite als auch die dritte vereinbarte Befristung zur gerichtlichen Überprüfung.
Die Entscheidung
Arbeits- und Landesarbeitsgericht wiesen die Anträge des Klägers vollumfänglich zurück. Das Bundesarbeitsgericht wies den Rechtsstreit zum Teil noch einmal zurück an das Landesarbeitsgericht, das sich nun noch einmal mit der Wirksamkeit der letzten Befristung inhaltlich auseinander zu setzen hat. Bestätigt wurde jedoch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts über die zweite Befristung: Eine etwaige Unwirksamkeit dieser Befristung konnte der Kläger nicht mehr geltend machen, da das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsverhältnisses auf eine neue Grundlage gestellt worden war. Solange der neue Vertrag keinen ausdrücklichen oder konkludenten Vorbehalt der nachträglichen Überprüfung der Unwirksamkeit der vormaligen Befristung enthält, ist dieser neue Vertrag allein entscheidend für die Überprüfung der Wirksamkeit der Befristung. Mit anderen Worten: Es kommt dann nicht mehr darauf an, ob die ursprünglich einmal vereinbarte Befristung wirksam erfolgte und/oder ob ein Sachgrund vorlag, solange die entsprechenden Voraussetzungen bei der nun vereinbarten Befristung gegeben sind.
Keine eigenständige Befristungsabrede liegt jedoch dann vor, wenn nur der im Ausgangsvertrag ursprünglich festgelegte Endtermin korrigiert wird. Es liegt dann ein untrennbar mit dem ursprünglichen Vertrag verbundener Annexvertrag vor, der auch gemeinsam mit diesem rechtlich zu überprüfen ist.
Fazit
Jedenfalls dann, wenn ein Sachgrund für eine Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG, Vertretungsbedarf, vorübergehender Mehrbedarf…) vorliegt oder eintreten wird, kann die „Heilung“ einer unwirksamen (auch sachgrundlosen) Befristung durch den Abschluss eines neuen Vertrages in Betracht gezogen werden. Mit dem vorbehaltlosen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages kann sogar ein bislang unbefristetes Arbeitsverhältnis in ein befristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden. Im Hinblick auf die höchstrichterlichen Entscheidungen sollte dieser neue Vertrag nicht nur das Enddatum ändern, sondern idealerweise ein eigenständiges Vertragswerk darstellen, das das Arbeitsverhältnis auf eine komplett neue Grundlage stellt.
Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.02.2016 – 7 AZR 182/14 – Entscheidungsgründe
