Kamil Niewiadomski

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Bundesarbeitsgericht bestätigt klare Grenzen zur Geltendmachung immaterieller Schäden wegen „Mobbings“

18. April 2017

Die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts liegt nicht absolut fest, sondern muss durch eine Abwägung im Einzelfall bestimmt werden. Nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (z. B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung) stellt eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers dar (BAG vom 15.09.2016 - 8 AZR 351/15).

Der Fall

Die Parteien stritten über Ersatz angeblicher immaterieller Schäden der Klägerin auf Grund „Mobbings“ durch die beklagte Arbeitgeberin. Die Klägerin war jedenfalls ab dem Jahr 2008 in einer Behindertenwerkstatt u. a. zur Betreuung behinderter Menschen angestellt. Die Parteien schlossen eine Vereinbarung mit dem Inhalt, dass die Klägerin von Juni 2009 – Januar 2011, auf Kosten der Beklagten, eine Ausbildung zum Erwerb einer sonderpädagogischen Zusatzqualifikation durchführen sollte. Danach sollte die Klägerin als Gruppenleiterin tätig werden.

Ende des Jahres 2009 kam es zu fortlaufenden Unstimmigkeiten im Arbeitsverhältnis, insbesondere zwischen der Klägerin und ihrem vorgesetzten Werkstattleiter. Um den Unstimmigkeiten abzuhelfen, wurde die Klägerin u. a. im Fahrdienst einer anderen Einrichtung der Beklagten eingesetzt. Die Klägerin brach diese Arbeit jedoch nach dem ersten Tag als „zu schwer“ ab. Fortan wurde sie wieder in der Werkstatt eingesetzt.

Im März 2010 kündigte die Beklagte auf Grund eines vertraglichen Kündigungsrechtes die Ausbildungsvereinbarung zum Erwerb der sonderpädagogischen Zusatzqualifikation der Klägerin.

Im Mai 2010 sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin zwei Abmahnungen aus. Die erste Abmahnung bezog sich u. a. auf eine Störung des Betriebsfriedens und negative Äußerungen gegenüber Kollegen. Die zweite Abmahnung bezog sich auf eine verspätete Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit. Mit Schreiben vom 08.12.2010 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin fristlos, hilfsweise ordentlich fristgerecht. Gegen die erstgenannte Abmahnung und gegen die fristlose Kündigung erhob die Klägerin separat Klage. Die Parteien einigten sich in einem Gesamtvergleich darauf, das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2011 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 10.000,00 € zu beenden; die Beklagte verpflichtete sich zudem, die erstgenannte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Im Jahr 2013 machte die Klägerin gegenüber der Beklagten Ersatzansprüche wegen immaterieller Schäden auf Grund „Mobbings“ der Beklagten während des Arbeitsverhältnisses geltend. Sie stellte u. a. auf die Versetzung aus der Behindertenwerkstatt in den Fahrdienst, die Abmahnungen, die „Entziehung der Fortbildungsmaßnahme“ und die außerordentliche Kündigung ab. Das Arbeitsgericht Bamberg wies die diesbezüglich eingereichte Zahlungsklage der Klägerin ab, das LAG Nürnberg wies die Berufung der Klägerin zurück.

Die Entscheidung

Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Der 8. Senat des BAG wies die Revision der Klägerin gegen das Urteil des LAG Nürnberg zurück. Das BAG erkannte weder eine Gesundheits- noch eine Persönlichkeitsrechtsverletzung der Klägerin an.

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht stellt ein sogenanntes Rahmenrecht dar. Die Reichweite und somit der Schutzbereich eines Rahmenrechts kann nicht allgemein und absolut bestimmt werden, sondern bedarf einer Abwägung im Einzelfall unter Berücksichtigung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange. Ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt.

Eine auf „Mobbing“ gestützte Entschädigungsklage setzt voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen. Nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (z. B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung) stellt eine vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers dar. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, sind nicht geeignet, derartige Tatbestände zu erfüllen, weshalb es gilt, sogenanntes folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise, d. h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist erst dann überschritten, wenn Verhaltensweisen (subjektiv) bezwecken oder (objektiv) bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Gemessen an diesen Grundsätzen hielt das Urteil des Landesarbeitsgerichts der eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung durch das BAG stand.

Hinsichtlich der beanstandeten „Versetzung“ der Klägerin in den Fahrdienst einer anderen Niederlassung führt das BAG aus, dass nicht nur Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und die nicht auf einer schikanösen Tendenz beruhen, regelmäßig keine Rechtsgutverletzungen darstellen, sondern, dass dies auch für das Direktionsrecht überschreitende Weisungen gelte, sofern ihnen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitnehmers zu Grunde liegen (vgl. BAG vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06). Ebenso ist die Wahrnehmung des vertraglich vereinbarten Kündigungsrechts in der Ausbildungsvereinbarung keine geeignete „Mobbing-Handlung“. Bei der Entscheidung, ob ein Arbeitnehmer die Eignung für eine ursprünglich vorgesehene Position besitzt, steht dem Arbeitgeber ein gewisser Beurteilungsspielraum zu. Hinsichtlich der angeblich inhaltlich und formal falschen Abmahnungen und der außerordentlichen Kündigung stellt das BAG fest, dass es - bezüglich der Abmahnung -  nicht auf die inhaltliche Richtigkeit „in jeder Hinsicht“ ankomme bzw. auf die Wirksamkeit der Kündigung, sondern, dass es entscheidend ist, ob die Abmahnung bzw. die Kündigung mit der Zielrichtung erfolgten, die Klägerin zu schikanieren und deshalb als Angriff auf ihre Gesundheit gewertet hätten werden können.

Fazit

Die Entscheidung des BAG beinhaltet zwei wesentliche – für Arbeitgeber sehr praxisrelevante – Aussagen. Es kommt in der betrieblichen Praxis immer wieder vor, dass Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bzw. seinem Erfüllungsgehilfen „Mobbing“ vorwerfen. Es ist für den Arbeitgeber wichtig, berechtigte „Mobbing“-Vorwürfe aus der Belegschaft zu erkennen und diesen abzuhelfen; andererseits ist es wichtig, unberechtigte Vorwürfe zu erkennen und diese auszufiltern und gegebenenfalls arbeitsrechtlich zu ahnden, da der unberechtigte Vorwurf seinerseits u. a. eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens hervorrufen kann.

Das BAG stellt mit seiner Entscheidung noch einmal ausdrücklich klar, dass ein Mobbing-Vorwurf eine gewisse Erheblichkeit aufweisen und vom Arbeitnehmer substantiiert dargelegt werden muss; gegebenenfalls inklusive Gesundheitsschaden und Kausalität des Handelns des Arbeitgebers für den Gesundheitsschaden.

Zudem erkennt das BAG die rechtlichen und tatsächlichen Besonderheiten eines Arbeitsverhältnisses an. Nimmt der Arbeitgeber die typischen Instrumente zur Behebung von Vertragsstörungen wahr (Ausübung des Direktionsrechts, Versetzung, Abmahnung, ultima ratio: Kündigung; zur Kritik an Arbeitsleistung bzw. schlechter Beurteilung der Arbeitsleistung, vgl. BAG vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14), stellt dies in aller Regel ein sozial- und rechtsadäquates Verhalten des Arbeitgebers dar und ist daher ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Diese Umstände fließen somit nicht in die oben genannte Abwägung zulasten des Arbeitgebers mit ein.

Quellen:
BAG vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15
BAG vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14