Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Juni 2017 – 6 AZR 720/15).
Der Fall:
Die Klägerin war bei dem beklagten Verein im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als „Geschäftsführerin“ beschäftigt. Nach Differenzen mit dem Präsidenten des Vereins rief die Klägerin die Vereinsmitglieder dazu auf, die Einberufung einer außerordentlichen Mitgliederversammlung mit dem Ziel der Abwahl der Vereinsspitze zu fordern. Der als Präsidium bezeichnete Vorstand des Vereins beschloss daraufhin die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Klägerin. Gegen beide Kündigungen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage. Neben der materiellen Unwirksamkeit der Kündigungen machte sie geltend, dass das Präsidium wegen des vorherigen Rücktritts eines Mitglieds nicht vollständig besetzt gewesen und der den Kündigungen zugrunde liegende Präsidiumsbeschluss daher unwirksam sei. Das Sächsische Landesarbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab.
Die Entscheidung:
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Zwar entschied der Senat, dass der Kündigung ungeachtet des vorherigen Rücktritts eines Vizepräsidenten ein nach der Vereinssatzung wirksamer Beschluss des Präsidiums zugrunde liege und wegen des illoyalen Verhaltens der Klägerin ein wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) für die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses gegeben sei.
Der Senat verwies den Rechtsstreit jedoch zurück an das Landesarbeitsgericht, weil es ihm aufgrund des festgestellten Sachverhalts nicht möglich gewesen sei zu prüfen, ob die zweiwöchige Ausschlussfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) für den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung gewahrt worden sei. Das Landesarbeitsgericht werde zu prüfen haben, ob entsprechend dem Beklagtenvortrag eine Anhörung der Klägerin den Fristbeginn gehemmt habe. Hierzu müsste der Klägerin bezogen auf den kündigungsrelevanten Sachverhalt Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben worden sein.
Fazit:
Durch illoyales Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber können die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis unwiederbringlich zerstört und der Betriebsfriede so erheblich gestört werden, dass sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist. Je höher der Arbeitnehmer innerhalb der Betriebshierarchie steht und je bedeutender seine Aufgaben für den Bestand und die weitere Entwicklung des Arbeit gebenden Unternehmens sind, umso geringere Anforderungen wird man grundsätzlich an die Unzumutbarkeit der Beschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu stellen haben. Im vorliegenden Fall war die „Unzumutbarkeitsschwelle“ daher vergleichsweise gering.
Quellen:
Pressemitteilung Nr. 24/17 zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Juni 2017 – 6 AZR 720/15
Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Juli 2015 – 9 Sa 15/15
