Wurde einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats gemäß § 104 BetrVG die Entlassung eines Arbeitnehmers rechtskräftig aufgegeben, ist eine daraufhin ausgesprochene ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers durch ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. März 2017 – 2 AZR 551/16).
Der Fall
Die Klägerin war bei dem beklagten Versicherungsunternehmen langjährig als Sachbearbeiterin beschäftigt. Ende April 2015 forderte der Betriebsrat die Beklagte zur Entlassung und – hilfsweise – zur Versetzung der Klägerin auf. Die Beklagte kam dem Verlangen zunächst nicht nach. In dem von dem Betriebsrat daraufhin eingeleiteten Beschlussverfahren (§ 104 BetrVG) gab das Arbeitsgericht der Beklagten antragsgemäß auf, die Klägerin „zu entlassen“. Die Klägerin war in dem Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 3 ArbGG angehört worden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 30.06.2016.
Die Klägerin griff die Kündigungen gerichtlich an. Beide Vorinstanzen stellten zwar fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden sei, wiesen die Klage jedoch ab, soweit sie sich gegen die ordentliche Kündigung richtete.
Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die ordentliche Kündigung aufgrund des – auch im Verhältnis zu der Klägerin – rechtskräftigen arbeitsgerichtlichen Beschlusses, wonach die Beklagte die Klägerin zu entlassen habe, durch ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt sei. Da der Beklagten nicht die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgegeben worden war, sei die außerordentliche Kündigung dagegen nicht gerechtfertigt.
Fazit
Das Urteil veranschaulicht die umfangreiche Macht von Betriebsräten, die sich auch gegen einzelne Arbeitnehmer richten kann. Gemäß § 104 BetrVG kann der Betriebsrat von dem Arbeitgeber die Entlassung oder die Versetzung eines Arbeitnehmers verlangen, der den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder eine grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG genannten Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, wiederholt ernstlich gestört hat. Entspricht der Arbeitgeber dem Verlangen nicht, kann ihm das Arbeitsgericht auf Antrag des Betriebsrats aufgeben, die personelle Maßnahme durchzuführen. An dem Beschlussverfahren ist der Arbeitnehmer nach herrschender Meinung zu beteiligen.
Für den nachfolgenden Kündigungsschutzprozess hat das Beschlussverfahren präjudizielle Wirkung. Somit hat das Arbeitsgericht davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten den Betriebsfrieden ernstlich gestört hat, seine Entfernung aus dem Betrieb zur Wiederherstellung des Betriebsfriedens erforderlich ist und ein Kündigungsgrund vorliegt.
Durch die präjudizielle Wirkung des Beschlusses lassen sich Friktionen zwischen dem Beschlussverfahren und dem anschließenden Kündigungsschutzprozess vermeiden. Es darf nämlich nicht zulasten des Arbeitgebers gehen, wenn der Betriebsrat die Entlassung eines Arbeitnehmers erzwingt und sich der Arbeitgeber diesem Willen zur Vermeidung einer Zwangsgeldfestsetzung durch den Ausspruch der Kündigung beugt. Soweit dem Arbeitnehmer in dem Vorprozess Gelegenheit gegeben wurde, seine Rechte wahrzunehmen, droht dem Arbeitnehmer durch die präjudizielle Wirkung des Beschlusses auch keine „Rechtsverkürzung“.
Quellen:
Pressemitteilung Nr. 19/17 zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. März 2017 – 2 AZR 551/16
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13. Juni 2016 – 9 Sa 233/16
